Compensation & Performance — nachvollziehbar.
Gehaltsrunden, Boni und Leistungsbeurteilungen laufen in vielen Unternehmen noch über Tabellen oder über gewachsene On-Premise-Lösungen. Mit der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz müssen Arbeitgeber die Kriterien für Entgelt offenlegen und Gehaltsunterschiede begründen können. SAP SuccessFactors Compensation, Variable Pay und Performance & Goals bilden diese Prozesse ab, wenn Daten und Regeln stimmen. qify findet Berater, Entwickler und Projektleiter für Vergütung und Leistungsmanagement in SAP, als Freelancer oder aus Beratungshäusern.
Warum Unternehmen Compensation- und Performance-Experten suchen
Vergütung und Leistungsbeurteilung hängen eng zusammen und berühren Mitbestimmung, Datenschutz und jetzt auch die Entgelttransparenz. Für das HR-Gesamtbild siehe unsere Seite SAP HCM und SuccessFactors.
Entgelttransparenz wird Pflicht
Die EU-Richtlinie 2023/970 verlangt Gehaltsangaben für Bewerber, zugängliche Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung und Berichte zum Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern. Welche nationalen Regeln bei Ihnen schon gelten, klären Sie mit Ihrer Rechtsberatung.
Die Gehaltsrunde im Tabellenblatt
Budgets, Leitlinien und Freigaben in Excel sind fehleranfällig und schwer nachzuvollziehen. Wer erklären muss, warum zwei Mitarbeitende in derselben Stelle unterschiedlich verdienen, braucht dokumentierte Entscheidungen im System.
Alte Lösungen laufen aus
Enterprise Compensation Management und Objective Setting and Appraisals gehören zu SAP ERP HCM. Dessen Mainstream-Wartung endet Ende 2027, Extended Maintenance ist bis Ende 2030 möglich. Wer zu SuccessFactors wechselt, baut Pläne und Formulare neu auf.
Wann Unternehmen bei uns anfragen
Vorbereitung auf die Entgelttransparenz
Stellenbewertung und Entgeltgruppen klären, Gehaltsbänder hinterlegen, Auswertungen zum Entgeltgefälle aufbauen. Stellenarchitektur und Gehaltsbänder liegen meist in Employee Central, die Auswertung in SuccessFactors oder SAP-Analysewerkzeugen.
Gehaltsrunde und Bonus ins System holen
Compensation-Pläne mit Budgets, Leitlinien und Genehmigungsweg, Variable Pay für Bonuspläne, Vergütungsmitteilungen, Rückschreiben der Ergebnisse nach Employee Central und Übergabe an die Entgeltabrechnung.
Leistungsmanagement neu aufsetzen
Vom jährlichen Beurteilungsbogen zu Zielen, laufendem Feedback mit Continuous Performance Management und Kalibrierung. Beurteilungsgrundsätze brauchen in Deutschland die Zustimmung des Betriebsrats.
Was die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz für HR-Systeme bedeutet
Die Punkte stammen aus der EU-Richtlinie. Was davon in Deutschland und Österreich ab wann gilt, regelt das nationale Recht; die Schweiz ist nicht an die Richtlinie gebunden.
Vor der Einstellung
Bewerber erfahren das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, in der Ausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Gehalt darf nicht gefragt werden. Im System betrifft das Ausschreibung und Recruiting, siehe Recruiting und Onboarding.
Im Arbeitsverhältnis
Beschäftigte müssen die Kriterien für Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung einsehen können. Sie haben ein Auskunftsrecht zu ihrem eigenen Entgelt und zu den Durchschnittswerten vergleichbarer Gruppen, getrennt nach Geschlecht.
Berichte und gemeinsame Bewertung
Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten berichten nach der Richtlinie erstmals 2027 zum Entgeltgefälle, ab 100 Beschäftigten ab 2031. Liegt in einer Gruppe ein unerklärtes Gefälle von mindestens 5 % vor und wird es nicht behoben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Welche Compensation- und Performance-Themen wir besetzen
qify vermittelt Berater, Entwickler und Projektleiter für Vergütung und Leistungsmanagement in SAP. Diese Themen fallen in Anfragen typischerweise an.
Wen wir für Compensation und Performance besetzen
Je nach Vorhaben brauchen Sie eine dieser Rollen oder ein kleines Team. Wir klären mit Ihnen, welche Kombination passt.
Von der Anfrage zum passenden Experten
qify implementiert nicht selbst. Wir vergleichen die Angebote unabhängig und finden die Spezialisten, die es können.
1. Bedarf schildern
Sie beschreiben Ihr Vorhaben im Gespräch mit Q, im Formular oder am Telefon. Wir klären, welche Rolle und welche Erfahrung Sie wirklich brauchen. Es muss noch nicht alles feststehen.
2. Profile vergleichen
Wir suchen unter Freelancern und in Beratungshäusern und sprechen fachlich mit den Kandidaten. Sie erhalten passende Profile mit Tagessatz und Verfügbarkeit.
3. Sie entscheiden
Sie sprechen mit den Experten, die Sie interessieren, und entscheiden dann. Wie das im Detail abläuft, zeigt unsere Seite So arbeiten wir.
Was Kunden zu Compensation und Performance fragen
Was ist der Unterschied zwischen Compensation, Variable Pay und Performance & Goals?
Performance & Goals bewertet: Ziele, Beurteilungen, Kalibrierung. Compensation plant Gehaltserhöhungen und Einmalzahlungen in einer Gehaltsrunde, Variable Pay berechnet Bonuspläne auf Basis von Unternehmens- und individuellen Zielen. Beurteilungsergebnisse können in die Vergütungsplanung einfließen. Stammdaten und Gehaltsbänder kommen in der Regel aus Employee Central.
Was verlangt die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz von HR-Systemen?
Sie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung, Gehaltsangaben für Bewerber, ein Auskunftsrecht der Beschäftigten und Berichte zum Entgeltgefälle für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten. Im System heißt das: saubere Stellenbewertung, Gehaltsbänder, dokumentierte Entscheidungen in der Gehaltsrunde und belastbare Auswertungen. Die rechtliche Bewertung für Ihr Unternehmen gehört zu Rechtsabteilung oder Anwalt.
Gilt die Richtlinie in Deutschland schon?
Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht war der 7. Juni 2026. In Deutschland gilt bis zu einem Umsetzungsgesetz das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Den aktuellen Stand klären Sie mit Ihrer Rechtsberatung. Für die Vorbereitung im System ändert das wenig: Stellenbewertung und Datenqualität brauchen Vorlauf.
Was löst Enterprise Compensation Management in SuccessFactors ab?
In der SuccessFactors-Suite decken Compensation und Variable Pay ab, was on-premise Enterprise Compensation Management leistet. Performance & Goals übernimmt die Aufgaben von Objective Setting and Appraisals. Wer on-premise bleiben will, prüft den Funktionsumfang von SAP HCM für S/4HANA.
Brauchen wir für Beurteilungen den Betriebsrat?
In Deutschland ja. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze brauchen die Zustimmung des Betriebsrats (§ 94 Abs. 2 BetrVG), die betriebliche Lohngestaltung unterliegt der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG), und Systeme, die Leistung oder Verhalten überwachen können, fallen unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Betriebsvereinbarung gehört deshalb an den Anfang des Projektplans.
Was ist Continuous Performance Management?
Continuous Performance Management ergänzt das Jahresgespräch um laufend dokumentierte Aktivitäten, Erfolge und Feedback zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Es ist Teil von SAP SuccessFactors Performance & Goals, zusammen mit Goal Management, Performance Management, 360-Grad-Beurteilungen und Kalibrierung.
Was kostet ein SuccessFactors Compensation Berater pro Tag?
Tagessätze sind individuell: Sie hängen von Seniorität, Spezialisierung, Einsatzdauer und Projektumfeld ab. Den konkreten Satz nennen wir mit jedem vorgeschlagenen Profil.
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